Mỗi người có những kỳ vọng riêng của mình từ công việc. Ai đó muốn sự phát triển nghề nghiệp, một số không quan tâm đến vị trí, điều chính là phải trả nhiều hơn, ai đó chỉ cần tiết kiệm tiền cho việc mua lại nghiêm túc, mục đích của cuộc sống, một giấc mơ. Nếu người quản lý nhìn thấy một người như một bài đăng, anh ta nhất thiết sẽ tìm thấy một cách tiếp cận với nó và áp dụng một phương pháp cá nhân, phi tiêu chuẩn để thúc đẩy nhân viên.
Động lực vật chất
"Cá mập" quản lý và các chuyên gia trong sự phát triển của các tổ chức, tin rằng các phương pháp vật chất của nhân viên thúc đẩy rất hiệu quả, nhưng ngắn ngủi.
Nếu điều duy nhất mà bạn khuyến khích nhân viên là tăng lương, chẳng mấy chốc, anh ta sẽ quen với một cuộc sống tốt đẹp và sẽ không còn lo lắng rằng tháng này anh ta đã không hoàn thành kế hoạch. Ngoài ra, luôn luôn có một nơi mà "cỏ xanh hơn", và nhân viên, chỉ được quản lý bằng tiền, dễ dàng, không hối hận, sẽ ném bạn vào thời điểm không thích hợp nhất, bởi vì anh ta quen với tiền bạc. Và mặc dù các phương pháp đạo đức thúc đẩy và thúc đẩy nhân viên quan trọng hơn và lâu dài hơn, chúng tôi sẽ dừng lại một cách nhanh chóng về những cách chính xác để tăng hiệu quả lao động với sự giúp đỡ của tiền bạc.
Động lực vật chất được giảm xuống hai thành phần cơ bản - tiền lương và các khoản tiền thưởng và tiền thưởng khác nhau.
Tiền lương nên được lập theo mức lương trung bình trên thị trường lao động. Nó được tính cho việc thực hiện các hành động được quy định trong hợp đồng.
Giải thưởng bao gồm ba thành phần, hay đúng hơn, có ba lý do chính cho sự tích lũy của nó:
- kinh nghiệm - nếu nhân viên vượt quá giới hạn thời gian nhất định (làm việc trong 3 năm), điều này sẽ ảnh hưởng đến phí bảo hiểm "cho lòng trung thành";
- số - nếu nhân viên đã vượt quá kế hoạch (số tiền được tính bằng tiền), anh ta phải nhận phần thưởng động viên cho việc này;
- chất lượng là một chỉ số hoàn toàn cá nhân được xác định bởi chính ông chủ (điều này bao gồm kỷ luật lao động, điều khoản, chất lượng, sự cống hiến, vv).
Hãy chú ý, những phương pháp hiện đại của nhân viên thúc đẩy nên kích thích không chỉ một người, mà cả đội. Nếu giải thưởng được nhận bởi một người không bị trễ nửa năm, có lẽ đây sẽ là dịp để cải thiện kỷ luật lao động trong toàn đội.
Động lực đạo đức
Phương pháp động lực phi vật chất của nhân sự là quan trọng nhất đối với công ty ở giai đoạn phát triển ban đầu. Sau đó, mục tiêu của các nhà chức trách là tạo ra một đội ngũ gắn bó sẵn sàng đi theo người lãnh đạo không vì lợi ích của tiền bạc, mà vì lợi ích của khách hàng tiềm năng, tăng trưởng cá nhân và tăng cường uy tín.
Cơ sở của động lực đạo đức là cá tính . Nếu mỗi nhân viên nhận được những gì anh ta muốn, mọi người sẽ hạnh phúc. Vì vậy, số liệu thống kê cho thấy việc phân phối vé khuyến khích cho nhà hát, vở opera hoạt động tốt hơn nhiều so với một số phần trăm của phí bảo hiểm. Điều này đặc biệt quan trọng nếu công ty thực sự phát triển, và không có phương tiện để tăng lương hàng quý. Trong trường hợp này, quà tặng tượng trưng cho những người đã phân biệt bản thân, sẽ nâng cao tinh thần đồng đội, bởi vì nhân viên hiểu rằng ông chủ không thể làm điều này, nhưng đã làm.
Khi nào phần vật chất quan trọng hơn đạo đức?
Nếu khuyến khích đạo đức đã trở thành một "lý do" của chính quyền dưới hình thức trao các lá thư, thì các nhân viên chỉ nhận được "phần thưởng"
- họ hiểu rằng họ không khác biệt về bất cứ điều gì, chính quyền chỉ đơn giản là "kết thúc" bằng các chữ cái;
- họ không cảm thấy sự cải thiện của cuộc sống từ những lá thư như vậy;
- họ trở thành không phải ví dụ để bắt chước, nhưng là một cổ phiếu cười của tập thể, cho đến bản phân phối tiếp theo.
Nếu ông chủ nhận thức được động lực hạn, khi phân phối "bánh gừng", họ mất rất nhiều. Nguyên tắc vàng của động lực là đội phải hiểu rõ ai sẽ nhận được phần thưởng và cho cái gì, và phong cách làm việc này là tiêu chuẩn.